MENTORSTVO V PRAKSI

V svetu zaposlovanja pogosto govorimo o mentorstvu – podjetja želijo, da prenos znanja med zaposlenimi poteka tekoče in kvalitetno, kandidati pa želijo v čim krajšem času usvojiti znanja, ki jih delovno mesto zahteva, da bodo pri opravljanju svojega dela lahko karseda samostojni in kompetentni.

Kaj točno pa koncept mentorstva zajema? Njegov glavni namen je, da izkušenejši posameznik prenese svoja znanja in izkušnje na mlajšega oz. manj izkušenega kolega. V procesu mentorstva mentor ustvarja spodbudno okolje ter mentoriranca usmerja in vodi pri spoznavanju novega delovnega področja, delovnega mesta in / ali podjetja. Obseg naštetih področij je odvisen od tega, kakšne vrste mentorstva imamo v mislih (npr. uvajanje novozaposlenega v podjetje, napredovanje zaposlenega na višje, zahtevnejše delovno mesto ali menjava področja dela znotraj podjetja).

Pomembno pa je, da je mentorstvo res kvalitetno. Pogost se namreč z njim srečujemo v oblikah, ki niso vedno najbolj učinkovite oz. v obojestransko korist. Tekom mentorskega procesa namreč ne gre zgolj za predajanje strokovnih vsebin, ampak tudi za širši osebni razvoj, v sklopu katerega se izpopolnjujeta tako mentor kot mentoriranec.

Da bo mentorski proces bolj razumljiv, in ker se znotraj podjetja tudi sami srečujemo z različnimi mentorskimi odnosi, smo za vas pripravili kratek intervju z eno izmed mentoric in njenima mentorirankama, ki vam lahko pomaga pri snovanju in izpeljavi lastnega mentorskega procesa.

Kaj za vas predstavlja mentorstvo? Kako bi ga opisale?

Vse: Kot proces prenosa znanj in izkušenj mentorja na mentoriranca. Pri tem gre za zelo raznolika znanja, ki prihajajo predvsem s področja dela in delovanja znotraj organizacije, vendar pa tekom procesa rasteš in se razvijaš tudi na osebnostnem področju. Tekom mentorstva rasteta tako mentoriranec kot mentor. Proces pa je lahko še posebej efektiven, če obe strani prepoznavata svoje skupne točke in točke, v katerih nista skladna, ter sta slednje pripravljena aktivno nagovarjati in iskati načine dela, ki za oba prinesejo kar se da produktivne rezultate. 

Kateri so tisti dejavniki, ki so doprinesli k občutkom zadovoljstva in dobrim rezultatom v programu mentorstva? 

Mentorica: Sama menim, da lahko dobre rezultate pri mentorstvu dosežemo predvsem z zaupnim in odprtim odnosom, dobro vključitvijo posameznika v delovno okolje, jasno organiziranim procesom dela in pa rednim spremljanjem procesa dela. S spoznavanjem procesov, zaposlenih in kulture delovanja pri mentorirancu vzbudimo občutek pripadnosti in mu omogočimo bolj celovit vpogled v delovanje podjetja. Jasno postavljen proces dela mu omogoča vpogled v to, kakšna bo pot in kakšni cilji; redno spremljanje procesa, postavljanje vmesnih korakov in evalviranje njihovega doseganja pa mu omogočijo tudi sprotno korekcijo dela. Ključno pa je tudi, da na začetku vzpostavimo sproščen, zaupen ter odprt odnos s svojim mentorirancem ter mu damo jasno vedeti, da smo mu tekom procesa vedno na voljo za vsa dodatna vprašanja ali pomoč. Sama zagovarjam odprto, spoštljivo komunikacijo ter iskreno dajanje povratne informacije, četudi je manj ugodna - seveda na takten in osebi primeren način. Predvsem pa je pomembna vzpostavitev zaupnega in varnega odnosa, v katerem se lahko odkrito pogovorimo o vseh vidikih dela, storjenih napak ter tudi osebnih občutkih, brez obsojanj in z usmerjenostjo na iskanje rešitev.

Mentoriranki: Mentorica je poskrbela, da je mentorski program potekal od prvega dne v novi zaposlitvi dalje. Sprva je bil poudarek predvsem na razvoju (zaupnega) odnosa in spoznavanju delovnega okolja in sodelavcev. Z mentorico smo na tem področju res vzpostavile kvaliteten odnos, znotraj katerega sva se nanjo vedno lahko obrnili po pomoč, nasvet, pohvalo in konstruktivno kritiko ter sva bili vedno sprejeti in slišani. Postopoma in sistematično pa se je proces prevešal tudi na delo in delovne naloge. Na začetku sva spoznali osnove in splošne informacije, kasneje pa so naloge postajale vedno bolj kompleksne, znanja pa bolj poglobljena. Na takšen način sva po korakih usvajali delovni proces, ravno prek postopnega prehajanja in odkrite komunikacije pa nama je mentorica zagotavljala tudi določen občutek varnosti ter zaupanja vase in v svoje sposobnosti. Vedno sva bili namreč postavljeni pred izzive, ki so bili zahtevni, a dosegljivi. Spremljanje najinega napredka in usmerjanje s pomočjo povratnih informacij nama je dodatno omogočilo, da sva lahko dosegli zastavljene cilje, kar je zagotovo doprineslo k zadovoljstvu. Vedno pa nama je bila na voljo tudi za vsa vprašanja in dileme, vezane tako na delo kot na dinamiko odnosov kot vklapljanje v splošno kulturo podjetja. 

Je bil program mentorstva enak za obe mentoriranki oz. je v splošnem program za vse zaposlene enak ali se ga prilagaja?

Mentorica: Osnovni mentorski program je bil določen - torej proces samega mentorstva, organizacijski vidik, osnovna znanja, ki jih je potrebno pridobiti, vzpostavljanje zaupnosti, dostopnosti ipd. Nato pa je seveda začelo prihajati do odstopanj - ljudje smo si različni, imamo različna znanja, preference, prednosti, pomanjkljivosti. Zato je bilo potrebno mentorski program prilagoditi vsaki mentoriranki posebej. Ena je namreč na določenih stvareh hitreje napredovala kot druga in obratno - v danem primeru sem več fokusa in časa pri mentoriranju posvetila tistim vsebinam, kjer se je pokazalo, da mentoriranka potrebuje več podpore. Prav tako so se po pridobitvi osnovnih veščin začele kazati preference v delu, zato sem pri dodeljevanju nalog poskrbela, da je vsaka opravljala nekoliko več tistega dela, ki jo je veselilo in v katerem je bila dobra. Hkrati pa sem se pri obeh osredotočila, da nismo zanemarile ostalih vidikov dela (manj ljubih ali tistih, ki so pri kateri povzročali več težav), temveč jih postopoma nadgrajevale do te mere, da je bila izpolnjena osnovna raven kvalitete. 

Sistematično ali nesistematično mentorstvo? Kateri način ste izbrale ve in kako ste spremljale napredek in učinkovitost?

Mentorica: Izbrala sem sistematično mentorstvo, ki je bilo v začetku precej načrtovano (za to je bil odrejen čas izven običajnih delovnih nalog), zatem pa sem aktivnosti vključila kar v naš delovni proces. Postavila sem zaporedne korake (tako z vsebinskega kot s težavnostnega vidika), ki jih je potrebno dosegati ter jih tudi redno spremljala in evalvirala skupaj z mentorirankama. S tem sta tekom procesa tudi sami ves čas vedeli kje sta, kje so njune prednosti in kje se lahko še izboljšata. Zraven konstantne povratne informacije, vezane na konkretno vsakdanje delo, pa smo imele tudi kvartalne pogovore, kjer smo naredile pregled preteklega kvartala ter postavile cilje za naprej. 

Mentoriranki: Mentorica nama je omogočila sistematično mentorstvo. Znanje sva ves čas pridobivali postopoma, po korakih (postopno se je stopnjevala tudi zahtevnost izzivov), ki vodijo do končnega cilja. Sistematično in organizirano mentorstvo nama je tako omogočalo sledenje pridobivanju znanja in reguliranje pristopov glede na usvojene kompetence. V veliko pomoč so nama bile konstante povratne informacije, s katerimi sva lahko spremljali in korigirali svoj proces učenja. Na tem mestu je bilo zelo pomembno, da sva bili kot mentoriranki pripravljeni prisluhniti povratnim informacijam ter se nanje tudi aktivno odzivali, saj sva le tako lahko sproti popravili morebitne napake in dopolnili svoje znanje. Predvsem v začetku so bila srečanja z mentorico bolj pogosta, na vsakodnevni ravni. Tekom mesecev pa se je načrtovano mentorstvo postopoma zmanjševalo, proces pa se je v večji meri izvajal tekom dela. Glavni pregled dela, osvojenih znanj, kompetenc in ciljev je sedaj vključen v kvartalne razgovore. 

Kaj so po vašem mnenju največji izzivi mentorstva?

Mentorica: Največji izziv mentorstva je predvsem ta, da mentorstvo čim bolj prilagodiš posamezniku - njegovim izkušnjam in osebnosti ter da poskušaš razumeti posameznikov način delovanja ter težave, s katerimi se sooča. Velikokrat se zgodi, da sposobnosti nekoga sodimo po svojih sposobnosti in zato postavljamo na določenih področjih previsoka pričakovanja. Če tega ne ozavestimo in se ne zavemo, da smo si različni, se lahko prehitro začnemo fokusirati na razvojne priložnosti posameznika, ob tem pa zanemarimo potencial, ki ga oseba ima na drugih področjih, ki so nam morda tuja ter jih zato ne vrednotimo dovolj visoko.  

Mentoriranki: Pomemben izziv, s katerim se na prvem korakom soočaš je vzpostavitev zaupnega odnosa z mentorjem, da lahko z njim odkrito komuniciraš. Slednje je zelo pomemben dejavnik doseganja pozitivnih učinkov mentorskega procesa. Tudi če smo si osebnostno med seboj različni, je potrebno najti pot, ki bo omogočala sodelovanje, v nasprotnem primeru lahko začne prihajati do nesoglasij. Mentorica je temu namenila več pozornosti in našla način, kako pristopiti in zgraditi odnos, čeprav sva si osebnostno precej različni, če ne celo diametralno nasprotni, kar je bil zagotovo velik izziv.

Kaj ste od mentorstva odnesle?

Mentorica: Poleg osebnega zadovoljstva, ki sem ga doživela, ko sta mentoriranki napredovali, rastli in razvijali svoje potenciale, sem se tekom procesa tudi sama veliko naučila. Tako o sebi, svojem delovanju (prednostih, pomankljivosti), kot tudi o delovanju drugih. Menim, da je mentorski odnos, odnos, ki v samem procesu bogati tako mentoriranca kot tudi mentorja, saj se vedno učimo drug od drugega, ne glede na razliko v znanju, ki ga imamo. Zato tudi menim, da bi ga na določeni točki v življenju moral izkusiti vsak in to v obeh vlogah. 

Mentoriranki: V mentorskem procesu sva imeli ves čas občutek, da postopoma pridobivava znanja in kompetence, tako na ravni strokovnosti kot tudi na ravni osebnega razvoja. Do sedaj sva se z mentorstvom srečali le v vlogi mentrorirank in morava reči, da si boljšega mentorstva ne bi mogli zamisliti. Proces nama je bil res pisan na kožo. Dodatno pa sva pridobili tudi precej vpogleda v najine prednosti, pomanjkljivosti in možnosti za napredek, saj je mentorica psihologinja in coachinja, tako da smo te tematike ves čas tudi aktivno nagovarjale. Meniva, da takšno mentorstvo lahko predstavlja res velik doprinos h karieri vsakega posameznika.

Če povzamemo nekaj ključnih ugotovitev, do katerih smo prišle tekom intervjuja in premišljevanja o konceptu mentorstva:

• odnos med mentorjem in mentorirancem mora biti spoštljiv, zaupen in konstruktiven
• dobro je, da je mentorstvo sistematično in ustrezno umeščeno v delovni proces
• pomembno vlogo igrajo povratne informacije
• tekom mentorskega procesa se izpopolnjujeta tako mentoriranec kot tudi mentor
• mentorski proces ni zgolj prenos znanja, temveč vključuje tudi celosten razvoj posameznika (tako osebnostni kot socialni vidik)
• mentorski proces mora biti individualiziran oz. prilagojen posamezniku (vsaj v določeni meri)

Mentorstvo je torej kompleksen proces, h kateremu je potrebno pristopiti premišljeno, in ga zagotovo ne moremo “jemati zlahka”. V kolikor bi pri vpeljavi mentorskega procesa potrebovali pomoč, se lahko kadarkoli obrnete na nas po nasvet prek elektronske pošte profil@profil.si.

Članek smo za vas pripravile:

Rosana Vidovič, mag. psih. (UN) in NLP coach
Nejka Progar, mag. psih. (UN)
Maša Androjna, univ. dipl. psih. (UN)